八成（80%）中国雇员每天都在使用社交网络

　　社交网络正在改善着人们的生活及工作方式。职场人士由最初尝试生活娱乐类社交网络，正逐步发掘社交网络的职场价值如促进工作（专家库、人脉管理、疏解压力等）和提高求职成功率等功能。职场中工作流的核心是信息流，而信息获取和传播方式决定信息流。在浩若烟海的信息中，传统加法式的信息获取和传播方式往往令人无所适从。社交网络是一种先减后加的方式，它过滤了不必要的信息，在细分群体中以更精、更广、更即时、更个性化的特点交流信息，从而成为雇员青睐的沟通平台和未来职场的利器。

    近六成（57%）的中国雇员认为社交网络能促进其工作

　　职场人士在社交网络上能够建立一个即时同步的专家平台，以获取工作相关的信息、知识、技巧、经验、关系等资源，进而能在竞争中以弱胜强。Kelly Services 中国区PT业务总经理Mark Hall先生指出:“在快速变化的商业环境及职场中，雇员经常要应对跨类别或全新的项目，个人能力经验不足将成为常态。尤其是80后雇员面临的挑战更为突出”。那么“菜鸟”能够超越“老手”吗？相信这些场景并不陌生，一名普通的医师通过网络技术在全球顶尖专家的指导下成功完成了高难度手术。几位年轻的大兵通过卫星通讯在千里之外的专家指挥下，高效完成了不可完成的任务。这将令曾经身经百战的老手们瞠目结舌。“菜鸟” 在专家即时同步的指导下是可以超越“老手”的。 社交网络上的每个朋友和行业或专业群组都将成为开启专家库的大门，职场人士在提高个人能力的同时，要根据80/20法则，在重要的20领域里经营自己的“专家平台”包括本行业专家（获取业内最新趋势和实践）、本专业专家（获取跨行业的最佳操作）以及优质的供应商（获取快速有效的执行力）等。而社交网络的即时同步交流功能使职场人士无论身处何时、何地，都能获得专家的支持。

化解人脉维护的瓶颈。传统的关系维护一直受时间与空间、数量与质量、层级与方式等制约。尤其职场中的工作节奏和压力日益攀升，人们的业余时间已越来越难以找到交集。通过社交网络，只需指尖微动，即能以最低的成本、微妙和个性化的方式管理人脉。疏解压力。目前职场中的工作多属智力型, 工作绩效受员工的心态情绪影响很大。随着80后雇员渐成职场的中坚。他们面临难题时，适度的释放压力或转换频道将有利于提高工作效率或获得更新的想法。社交网络提供了一个即时的、个性化的疏解压力的渠道。社交网络对传统求职招聘方式渗透日益加深，尤其排名第二的“推荐”（25%）、第三的“猎头（18%）以及第四的“雇主主动挖角”（12%）其总和已达到55%。另有1%的雇员表示已从社交网络上直接获得了工作。主要原因襄樊人才网如下：可信宜昌招聘度高：社交上海招聘网网武汉招聘络是以信任为基础的，在朋友、行业及专业等群组中传播的窄告。在职业类社交网络上还可以看到同事及朋友的评价。这使得信息质量大大提高了。时间优势：面对业务的快速发展，用人部门希望招聘速度更快。HR在对外发布招聘信息前，用人部门往往已开始通过各种渠道找人了。求职者通过社交网络可提前了解招聘消息，甚至与用人部门直接沟通，而非传统的常规流程，从而比其他求职者占据了时间优势。空间优势：经济全球化推动人才全球化，据Kelly Services的《2011年人才流动报告》显示80%的中国雇员愿意接受异地工作机会，其中跨国意愿占3成，国内跨城市意愿占5成。通过社交网络，雇员可随时了解地球另一端的工作机会以及跨地区能力要求差异。信息更全面：相比简历的平面信息，社交网络展现了求职者更全面的信息包含职业发展背景、观点、经验、风格、人脉、喜好甚至视频等。就好比在一个博览会中，人们容易忽略某份宣传单，而会被装饰精美，具备互动体验功能的展台所吸引并留下深刻印象。

经营个人品牌：如果把社交网络比作打通求职招聘障碍的管道，个人品牌就是钻头。它是求职中“推荐”和“雇主直接挖角”等方式的基础，对“猎头”的影响也很大。如前所述“推荐”是中国雇员求职成功率排名第二的方式，而美国雇员排名第一。“雇主主动挖角”中国雇员排名第四，而美国雇员排名第三。可以看出个人品牌在美国雇员求职中作用更大。目前仅有18%的中国雇员在社交网络上建立个人品牌，远低于美国雇员的比例35%。这与中国雇员对个人品牌的作用和操作方式的熟悉程度有关。个人品牌的核心是对他人的价值，包含“资源价值，情感价值及精神价值”。除求职外，它对促进工作、寻找合作机会、创业等都很重要。个人品牌建设需要整体规划，信息传播要兼顾清晰度、新鲜度、重度、频度、长度、深度、高度等原则。通过社交网络可针对细分人群，及时的、有频率的传递与个人品牌价值一致的信息。进而树立清晰的个人品牌，促进其知名度及美誉度。

案例一：SNS促进工作

　　Bill拿着被老板批驳的体无完肤的新品计划回到了自己的座位，这可是3天的辛苦成果。Bill是一家外企的市场主管，正负责公司即将推出的新品规划。下周一就要给美国总部的“头”汇报了。可现在计划还没着落。Bill和老板花了半天周末的时间“回炉”，终于搭建起整体的架构，Bill用剩余周末的时间终于完成了计划。工作之余，Bill照例会和社交网络上的朋友闲聊两句，在与营销类群组中的朋友聊起这个“黑色周末”时，无意间发现有位在美国做市场咨询的朋友竟对类似新品策划非常熟悉。这位朋友介绍了一套美国流行的新思路，Bill只用半个小时就完成了一个新方案。周一汇报时，Bill介绍了两个方案，美国同事和老板都对更新的方案大加赞赏。

　　案例二：SNS 打破求职招聘障碍

Vivian是一家本土快消品公司的研发经理，在过去4年中，一直负责公司主要新品研发，看起来一切都驾轻就熟。但她一直渴望到全球顶级的公司中接触领先的研发平台和国际化的视野。可这种企业往往从高校直接选拔，或从同类型竞争对手中挖角。多次主动投送的简历都石沉大海。最近通过朋友介绍,Vivian加入了一个社交网络的研发类论坛，她觉得在这里与大家分享研发管理的文章及心得很有意义。而她的观点和工作经历引起同论坛的一位研发总监的注意，这位总监在全球领先的快消公司中负责研发，他的部门正准备招聘研发职位。双方经过对工作深入的沟通后，Vivian顺利的拿到了offer。