一个朋友要一起聊聊招聘，他很想知道面试的时候我们都应该谈些什么，问哪些问题，于是Alan就开始神侃了：“其实当你选择他去面试的时候，你就已经觉得这个人简历上的内容可以做好这份工作的，那么面试其实一方面是希望通过见到本人和交流去了解这个人，同时去核实他简历上的内容，你觉得是不是这样子？”嘿嘿，这见解挺有意思的，那哥们一是没反应过来，被问到的时候，连忙点头：“嗯，对，好像是这样子的，大体上也就这两点吧！”“那么，问题就分为两个大类，一个是通过交流去感觉这个人的主观意向以及他对这份工作的态度和想法，愿意做和不愿意做给人的感觉是不一样的，而且如果这个人真的打算做了那么对这份工作的了解会更充分和深入一些，甚至会有自己一些独到的见解，呵呵。”在得到肯定后，Alan会心一笑，继续了他的两点论，“另一个就是核实简历的内容，也就是说对他简历中的每一句话都需要进行确认和深入挖掘，没有经历过的东西是没有真实的认识和了解的，自然对这种经历也说不出令人信服的话。”
　　 旁边一做HR的哥们坐不住了，插了一句：“有道理，不过你还是要清楚你们需求这个职位的岗位要求和职责！”Alan不满的白了他一眼，"岗位要求和职责一般都是拿简历对照的,筛选简历就是根据你的岗位要求和任职资格进行选拔，一般都是80%匹配度，就可以邀请面试的。因为还有20%的东西需要在磨合中逐步适应的，而且不同企业在工作中的一些实际要求和职责的内容都有自身的特点的，因此只要在主要的工作职责上能够做到，其他的东西，都是慢慢的在工作中一点点的适应和学习的。”“你要想知道人家适不适合，他的履历上哪些是你重点要了解的，你洛阳人才网就必须南阳人才网对自己公司的该岗位要求和工作内容有所了解！”那哥们有些平顶山人才网不太满意的许昌人才网嘟囔了一句，“废话，你连自己公司不同的岗位要求和工作内容都不了解，你怎么做的HR！”Alan这话没说，暗自的鄙视了一下这个家伙，然后把自己的笑脸转向了那个虚心的小朋友。显然这个HR新人并没有在意这两位的较劲，而是把心思放在了刚才谈到的两点上了，发觉Alan看向了他，于是便认真的问道：“呵呵，我一般喜欢问别人的未来的梦想和职业规划，一个目标明确的人，对自己的未来和期望都是比较清晰的。人的经历过往能够预示一个人未来对工作的态度！”
　  或许是另外那哥们感觉到了Alan对他的不屑，于是又一次的发起了冲击：“简历上很多能力你是不需要的，也有一小部分是没有提到或者不详的，你的重点肯定是你公司的需求，不是他写什么你就问什么！”“呵呵，能不能做，会不会做，是前提，然后再探讨适合不适合这个企业，你说的是后面我要谈的的，关于岗位匹配度的东西。要不然，你的第一印象会否定掉很多人的，因为面试的主观意向太强了，从和人的交流中去认识这个人的发展潜质，然后再根据这个人的性格、为人处事的方式以及价值观念，和企业的氛围以及这个岗位的工作特点，内部沟通的渠道和方式去分析这个人是否真的适合这个岗位。”Alan这次回答还是认真的，不过那哥们显然并不服气：“招聘首要的就是人岗匹配。”Alan郁闷了，碰上了一个较真的，“适合不适合要从哪些方面考虑呢？”新人似乎很愿意勤学好问，而且懂得思考，比那个较真的家伙讨人喜欢，于是Alan又开始了忽悠：“王八看绿豆，就要看能不能对眼了，合适不合适一般从两个方面，一个就是根据本公司的实际情况，出一个情景模拟，看看这个人的工作思维是否符合你们公司通用的那些方式或者大家的行为意识，也就是他是否可以认可和接受你们公司的内部潜规则的运行方式，也就是他是否能够很好的接受和融入你们的企业文化。”
　　 “另一个方面就是关于人际沟通的模拟，根据这个岗位比较密切相关的几个人的性格特征，模拟一次实际的沟通场景，感受一下应聘者是否能够和这些人实现无障碍沟通，遇到障碍如何解决，出现冲突怎样解决，能不能溶入这样的沟通环境。一个人只有在一种合适的人际氛围中，才能能够发挥和展现出他的优势和特点，因此，我更关注的是人自身所拥有的特质，而不仅仅是专业能力，专业能力在于实践中的熟练应用，你不可能在他的专业领域比他更专业，但是你可以从他对专业的态度看出他对工作的投入。”“你是从思维和沟通能力为重点来做初步判断的，其实思维模式和沟通能力符合，专业能力能上手即可，技术性强的，如研发工程师可能比较侧重专业能力；你没发现往往专业能力强的人，沟通能力一般？”挑战者显然不能认同这种面试的观点。“人是有感情的动物，因此主观能动的投入的潜质是成就事业的前提，尽管努力不一定会有结果，但是努力最起码可以知道哪些方向不需要过多的投入，专业能力强的人，沟通能力是一般；因此他们更需要一个人际关系和谐的环境，如果大家天天都在斗心眼的话，这个人一定留不住，钱不是问题，呵呵，关键是感觉到不舒服，这是很多民企留不住技术人员的原因所在，呵呵，在争论下去，就谈到留人和用人的问题了，呵呵。”
   “记住，面试的过程是对一个人感性化认知的过程，然后再经过理性的分析对这个人做出可观的评价，最后根据你的评价结果做出选择，为了强化这种客观的作用，一般面试要么是选择多人面试一人，要么是实行多轮的面试，综合大家的感性印象，所得出的结论会更加理性和客观一些，自然选择的时候也就能够把我的更准确些，不排除有多人面试看走眼的时候，但是从这个过程来讲，那些看走眼的还都是个案，呵呵，面试真是要聊的话，有很多的东西的，毕竟了解一个人，不是一件简单的事情，那是技术活！”

谎言的言语形式并无特殊之处。它们都是正常的语句或语段，在语言的表现形式上是没有破绽的，它们的形式是符合语法与逻辑结构规律的。事实上，谎言由于其欺骗的目的，都是经过充分思考而产生的，都有一个自圆其说的过程，如果形式上就有破绽，那还怎么欺骗得了经验丰富的面试官呢?谎言的破绽既然不在形式上，那么总的来说其破绽都在内容上。谎言内容的基本特点是不真实。这不真实的内容是编造出来的假象，并以此将真相掩盖。所以证实谎言内容是个不真实的假象，是寻找谎言内容破绽的基本途径。然而要证明谎言内容的不真实都不是那样容易，因为谎言通常表述的都是已然或未然的事件。已然的就是已经发生的过去了的事件，未然的就是还没有发生而将有可能发生的事件。它们都是面试官不能亲眼所见的事件。不能亲眼所见的事情，判别它的真实性便一个比较困难的事情。

由于潜意识的作用，撒谎者在说谎时会不自觉地留下一些语言的“破绽”。大部分谎言在语言表述上都可能具有以下四个方面的特征。