选用人才的五大误区

已有 230 次阅读  2011-10-12 11:33   标签人才  face  normal  style  class 

   企业家为把企业做大,求贤若渴,却难免饮鸩止渴。企业家必须警惕一些选才的误区,这里面既包括对人才本身的能力素质评估的误区,也包括企业家自己的心态误区。

忠诚误区

企业犹如企业家的王国,企业家难免会有君王情结,非常看重职业经理人的忠诚。纵观历史,所有历史学家眼中的奸臣,几乎都是皇帝眼中的忠臣。没有的地位,也就没有的机会。然而,企业终究不是企业家个人的王国,企业家与经理人之间的关系是契约关系,忠诚是相互的:企业家对职业经理人忠诚,职业经理人才会对企业家忠诚。换言之,终生无条件依附企业的人,是奴才而非人才。正是对忠诚存在认识误区,企业家对于职业经理人,总是喜新厌旧。他们总是把眼光放在企业外面,而忽略内部的人才金矿,而自信的职业经理人,也往往比较低调,两边很难一拍即合。
学历误区
好多成功的企业家学历不高,有些很成功的企业家只有小学学历。这些学历不高的企业家,往往对高学历人士有一种好奇心和莫名的好感。对于学历低的企业家,领导高学历的人,也会带来一种虚荣心的满足。唯学历论中,两种情况最明显。一是关于博士好多人有误解,企业家往往望文生义,认为博士应该,其实,博士的系统教育是往发展,而非往上。也就是说,博士更可能是专才而非通才,而管理者特别是高层管理者,需要用的是通才;二是关于MBA大家也有误解,认为学了MBA就能管理企业,殊不知,刚刚毕业两三年的年轻人,为了镀金而去读书,他们大多在学习能力上没问题,却在管理能力上问题极大。
经历误区
经历相当重要,而且价值不菲。打工皇帝唐骏的高薪,很大程度上跟他的辉煌经历有关。不过,最应该跟价值相联系的,应该是能力。可惜的是,这个世界愿意为经历付钱,却不愿为能力埋单。经历其实很容易包装。例如,某人是海归,在美国呆了七年,其实只有两年有正式工作,其余上海招聘时间武汉招聘只是开封人才网在中餐厅刷盘子端菜。这对企业家来说,是个教训。无疑,像刘邦和萧何那样,为洛阳人才网没打过仗的韩信设坛封将的,在企业家中凤毛麟角。即使企业家做不到刘邦和萧何那样知人善任,但是也必须清楚,经历不等于能力。
业绩误区
业绩是个很难用关键业绩指标(KPI)来衡量的东西。在其他条件相等的情况下,优秀的管理人才会产生好的业绩,但这只是统计学概念:业绩的好坏,以统计学上的方差(variance)表示,只有一部分是可以用管理者能力的高低来解释的,这个部分有多大?可能是30%,也可能是20%,因环境不同而不同另外,在一个企业内部,也很难将不同管理人才的KPI互相比较。

在很多情况下,地域市场、产品市场、上级和下属的风格和能力,对于职业经理人业绩的影响不亚于甚至超过分公司总经理个人管理才干的作用。
孟尝君误区
现在很多企业家很像古时的孟尝君。孟尝君爱才,迷信多样化(diversity)。他积攒人才,有点像收藏古董。孟尝君养了食客三千,其中个别人是有些本事,但多数人只是食客。关于孟尝君,我们看看王安石的评价:世皆称孟尝君能得士,士以故归之,而卒赖其力以脱于虎豹之秦。呜乎,孟尝君特鸡鸣狗盗之雄耳,岂足以言得士!不然,擅齐之强,得一士焉,宜可以南面而制秦,尚何取鸡鸣狗盗之力哉?夫鸡鸣狗盗之出其门,此士之所以不至也。王安石的意思是说,他那三千人都是鸡鸣狗盗之徒,但得有一个是人才的话,齐国也不会那么快灭亡。这个评价显然过激。不过,从孟尝君的典故,可以总结出两个结论:第一,物以类聚,人以群分。道不同,不相为谋。不能把鸡鸣狗盗和雄才大略的人放在一起;第二,人才不能储备。就算是人才,放在企业存着,没有用武之地,人才就会像食品一样腐败变质。真正的人才,绝对不会甘于寂寞,他们的保鲜期很短。对企业家来说,不仅要收纳人才,更关键的是不可拿人才当摆设,而必须大胆使用人才。风里是风里领导力创始人,佑肯人力资源董事长。《五大品质:卓越领导力心理基因解码》作者。自1999年以来,在三大国际领导力咨询机构任职:曾任盖洛普(The Gallup Organization)上海研究总监、美国人事决策公司(PDI)大中华区资深领导力顾问、合益集团(Hay Group)大中华区领导力测评总监。风里创立上海人才有限公司领导力测评业务,曾任上海人才有限公司测评事业部总经理、上海人才有限公司副总裁。风里 1988年毕业于北京大学心理系,1998年获香港大学心理学博士学位。

何谓企业复合型人才?它包括知识复合、能力复合、思维复合等多方面,不仅是某个专业技能方面要有突出的经验,还需在相关领域具备较高的技能,简而言之,其特点就是多才多艺,既在某个专业领域有一定的深度,知识面又有一定的宽度。要做到一个基本的复合是非常不容易的,往往需要多方面的学习和长期的实践积累。简而言之,就是一个人要能具备两个及以上的职业所具备的素质及能力。首先,不仅关注自身工作,更要关注行业发展。每个想发展想长青的企业,都会非常重视人才发展问题。尚德所倡导的是一种平等、互助、合作共赢的价值取向,并致力于为员工提供能够发挥其才能的环境与平台。一个企业的创业,人是关键中的关键。坚持以人为本,以人文精神凝聚力量,打造关系融洽、温馨和谐的精神家园,一直是尚德努力的目标。

对于初涉社会的大学生来说,薪酬待遇并不是第一位的考量因素,发展空间才是最重要的。简而言之,就是机遇和平台。大学生刚刚走上社会,要把机遇放在第一位,找到有利于自己发展的企业和老板才是最重要的。只有在这样的企业才有发展的平台,才有步步前进的可能。我们公司去年来了一位博士后,问及期望的待遇,博士后让公司根据他的能力和贡献给付。通过几次沟通,公司暂定给他年薪10万。两个月后,发现他能力果真不俗,马上调整了待遇,将年薪提高至20万。实际上,找到优秀的企业,有了良好的平台,这才有发挥聪明才智的机遇。只要让企业认识到你是真正的人才,你所期望的待遇自然会实现。财富是一种资产,你在追求机遇的过程中,实际上就是在理财。财富是通过自己的智慧,通过自己不断的追求和辛勤劳动得到的回报。而对于企业来讲,最重要的就是要构建一个能够让人才发挥作用的环境和平台。

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