玛丽·帕克·芙丽特 发表评论(0) 编辑词条

玛丽·帕克·芙丽特(Mary Parker Follett)

 管理理论之母:玛丽·帕克·芙丽特(Mary Parker Follett,1868—1933)

　　玛丽·帕克·芙丽特是一位消瘦、秀气、气质非凡、魅力超群，却又一辈子未婚的传奇女性。她不仅是一位波士顿上层社会的社交名流，而且是一位具有重大建树的一流学者，她在政治学、经济学、法学和哲学方面都有着极高的素养。这种不同学科的综合优势，使她可以把社会科学诸多领域内的知识融会贯通，从而在管理学界提出了独具特色的新型理论。有人认为，芙丽特的思想超前了半个世纪甚至80年。20世纪60年代以后管理学的诸多探索，追根溯源都能在芙丽特那里得到启示。由于她对管理学的巨大贡献，当代的大师德鲁克把她称为“管理学的先知”。甚至有人把她与泰罗相提并论，宣称这位杰出的女性应当与“科学管理之父”并列，可称之为“管理理论之母”。

　　芙丽特1868年出生于美国马萨诸塞州的昆西，这里临近历史文化名城波士顿。在她的幼年，就承受了常人所没有的生活磨炼。她的母亲神智不健全，而她深深敬爱的父亲又在她十来岁时撒手人寰。作为家里两个孩子中的老大，芙丽特过早地肩负起照顾家庭的重担。有人说“苦难也是一座学校”。或许，正是因为童年的自立自强，芙丽特才比常人对生活的苦难有更深切的理解；正是生活的磨砺，使她养成坚强、独立、执着的个性。她早年从事社会工作的初衷，很可能与这段苦痛的经历有关。值得庆幸的是，芙丽特从她的祖父和父亲那里继承了一笔相当可观的遗产，这使她不用为经济来源发愁，并为以后的求学生涯解除了后顾之忧。

　　芙丽特的成就与她所接受的良好教育是分不开的。虽然童年生活缺少幸福和关爱，但是智慧女神在知识方面给了她足够的馈赠和补偿。芙丽特的早期教育，是在塞耶学院完成的。1898年，芙丽特以优异的成绩从雷德克利夫学院（Radcliffe College）毕业，并获得了荣誉文学学士学位。雷德克利夫学院的教师和课程都来自哈佛，哈佛浓厚的学术氛围和弥漫于校园中的求知探索精神，让年轻的芙丽特大开眼界，深受感染。后来，她还游学于英国和法国，在伦敦和巴黎都从事过正规的学习和研究，在英国剑桥的纽罕姆学院正式求学。她的学习显然不是为了文凭，而是为了求知。在大西洋两岸众多优秀学府的深造经历，以及在社会科学诸多领域的广泛涉猎，使她具备了一名学者应有的渊博知识和敏锐的洞察力。


　　芙丽特早年在政治、法律、哲学上的训练对她的政治倾向影响很大，尤其是德国哲学家约翰·费希特（Johann Gottlieb Fichte）对她影响至深。费希特作为康德的弟子，在早年追随康德，崇尚理性，主张个人权利不可剥夺。后来他在政治哲学上转向民族主义和国家主义，把理性至上与爱国热情融为一体。在费希特《对德意志民族的演讲》中，处处表现这种建立理性王国的强烈愿望。为了德意志的复兴，费希特信奉个人自由服从于集体的民族主义，他认为，个人并不拥有自由意志，而是束缚于一个所有人都参与的人际网络之中。所以，个人的自我从属于一个更广泛的自我世界之中，使自我成为一种社会性的自我，直到全部融合成为一种“大自我”，而这种“大自我”又是所有人的共同生活的一部分。这一思想，构成了芙丽特1918年的名作《新国家：作为大众政府解决方案的集体组织》一书中的基本思路。芙丽特在这本书中的名言是：“我们只有在集体组织之中才能发现真正的人。个人的潜能在被集体生活释放出来之前，始终只是一种潜能。人只有通过集体才能发现自己的真正品格，得到自己的真正自由。”

　　芙丽特是一位有着强烈人文关怀的学者，她关心的是如何使人在拥有真正的自由和得到充分发展的同时，创造一个井然有序的、公平的社会。她对于民主的理解与法国伟大的思想家托克维尔非常契合。两人都倡导通过团体生活释放被压抑的人性，反对社会出现千人一面、个人日益平庸化的趋势。有人认为：“芙丽特是一个完美的理想主义者，同时也是一个浪漫主义者。她的思想扎根于美利坚式的乐观主义和平等思想的土壤之中；但是，与此同时，它又与美国式的个人至上的观念、个人主义和操纵社会的信念背道而驰。对于民主管理的坚定信念指导着她的一切活动，并且作为生活的目的，照亮了她后来的整个一生。她发展了民主的理想，始终保持着对它的忠贞，并且不断地通过实践，努力将其变为现实。正是这种始终如一的连贯性，芙丽特才能最终取得丰硕的成就。”

　　虽然芙丽特热衷于进行理论探讨，善于使用跨学科的研究方法来关注前沿问题，是一位名副其实的一流学者。但是，与一般埋头书斋的学者不同的是，她对于社会上的现实问题同样抱有强烈的兴趣，可以称得上是一位追求学以致用、知行合一的学者。1900 年，芙丽特完成了在巴黎的研究工作，回到波士顿。按照那个时代人们普遍的择业观，她本该选择从事平静高雅的研究工作，安稳地度过一生。但是，出乎很多人意料，芙丽特选择了从事社会公益服务，而且把地点选定在位于波士顿的粗俗下层聚居区，在一个乌烟瘴气的叫做洛克斯伯里的男性俱乐部里工作。她信奉的是“直面惨淡人生”的勇气和信念，而不是纸上谈兵。或许是早年生活中养成的坚强、独立性格在起作用，她面对醉鬼，毫无畏惧，绝不放弃自己的努力，行为方式颇有大将风度。有些小伙子害怕面对她们，就把自己反锁在俱乐部的卫生间里狂饮一通。芙丽特和她的挚友布里格斯一道，不依不饶地警告他们说，如果他们坚持不开门的话，她就要搬进一架梯子从窗子爬进去把他们揪出来。在这样的威胁下，小伙子们屈服了，一个个灰溜溜地乖乖走出来，聆听芙丽特的教诲。正因为如此，彼得·德鲁克称芙丽特是一位一流的实干家。

　　在20世纪初期，芙丽特一直从事公益性的社会工作。使她引起公众关注的，是在波士顿公立学校组织建立并且经营管理一个职业指导中心。这是美国第一个这样的中心，由芙丽特担任顾问。她总是密切关注着中心的各种事务，热情地询问相关结果，全力以赴投身社会工作的大舞台达25年。她出名后，不管是地区性组织还是全国性组织，都纷纷向她寻求咨询和指导。由于具有执着的探索精神和坚持到底的决心，在多年的社会工作中，芙丽特一直强调亲自动手，直接参与，这使她不可避免地成为革新家。一旦她有了新点子，就会竭尽所能，尝试各种办法，努力说服别人接受她的建议，并亲自参与实施。在她眼里，没有什么是微不足道的事情，再小的事情都有它的意义。例如，煤炉晚上要封火，这种具体事务，她也要运用各种知识探究，找出最经济的封炉火方法。然后再把这个方法教给负责打扫楼房的工友。在公立学校的管理中，她建议学校当局在课后仍然对外开放学校的相关设施，提供给学生以及社区居民来娱乐和学习，从而使学校成为社区交往的平台之一。芙丽特是一个十分注重细节的人，同时也是一个责任心很强的人。公立学校的晚会中心，本来是提供给人们娱乐的，但芙丽特提倡在晚会中心里放置写字台。在她眼里，娱乐是重要的，而工作则更加重要，那些在娱乐的同时可以穿插工作的人需要写字台。所以，她专门做出了适合晚会用的写字台，并且得到其他城市的效仿。这种种细节，改进了波士顿公立学校的管理体系，而且一直被沿用下来。

　　芙丽特极为勤奋，她几乎每天都在“以一种极度的创造性的狂热”从事工作。1918年，她的名著《新国家》出版后，引起了巨大反响，在大西洋两岸的学术期刊上被纷纷转载，同时也建立了芙丽特的政治思想家声望。这本书使芙丽特成为国际性的杰出人物，把她推向更为广阔的公共领域。不同层次的仲裁委员会、最低工资委员会、公开法庭以及其他官方或非官方的公共组织，纷纷邀请芙丽特担当他们的顾问或委员。然而，“有心栽花花不发，无心插柳柳成荫”。这些新的职务，使芙丽特看到了政治生活中的另一面。争执对立的双方如何不择手段地互相争夺，如何施展阴谋诡计占尽上风，都暴露在这位眼里揉不得沙子的女性面前。现实政治中的尔虞我诈，弱肉强食，使她逐渐厌倦了政治学，因为它 “似乎并未显示出真正能抓住我们现在出现的问题”。由此，芙丽特的兴趣转向了工商企业。她自己是这样说的：“在那里我发现了未来的希望。那些企业家们不是学究式的或是教条的人，而是在思考他们实际上已经做了什么，他们愿意去尝试新的方式。”“企业的世界富有刺激性、生气勃勃、激动人心，完全是先锋式的工作。”在生命的最后十余年里，芙丽特全身心地投入企业的管理咨询工作。成功地实现了从一位政治哲学家向企业哲学家的转变，她的生命也因此绽放出了更加绚丽的色彩。

　　在企业组织和管理领域，芙丽特开始了一个崭新的生涯。她新颖独到的见解，征服了一批富有预见性和思维敏锐的管理精英，有越来越多的经理前来向她求教。1924年，她出版了企业哲学的代表作《创造性的经验》，开辟了管理思想的新领域。在纽约有关当局每年为企业管理人员举办的年会上，芙丽特作为管理思想研究方面的权威曾被邀请发言。这说明，尽管人们对她的思想还没有吃透，但已经感受到了她的思想引力。芙丽特认为，企业作为一种崭新的社会组织形态，人们对它的理解是相当肤浅的。她独具慧眼地看到，企业不仅仅只是一种经济组织，而且是一种社会服务组织。她已经预见到，人类民主状况的改善必将与企业的发展有着密切的联系。在这种思路下，她把企业放在整个社会的大背景中加以研究，并且特别关注企业在社会公平与公正方面的决定性作用。从这一高瞻远瞩的视野出发，芙丽特提出了一系列崭新的管理理念，其中包含了有关权力、领导、控制、建设性矛盾以及融合统一等多种内容。作为一个企业界的“局外人士”，芙丽特一生从未效力于任何一家企业，也从来没有接受过任何企业开出的报酬单。但是，她对企业管理的贡献，却彪炳史册，在多年以后成为不断被学界开发的富矿。

　　芙丽特后期的著作大多是以演讲稿、报告等零散形式出现的，加之她本人逝世比较突然，所以没来得及集中整理出版。她的密友厄威克在她逝世后，积极地筹备出版芙丽特后期著作。1941年，美国的H·C 梅特卡夫和厄威克共同编辑出版了《动态管理——芙丽特演讲集》。1949年，厄威克又以《自由与协作》为题出版了芙丽特在伦敦经济学院的演讲集。这两部著作对全面了解芙丽特的思想具有重大价值。

　　在技术至上和个人主义的美国，芙丽特的思想没有引起当时人们足够的重视；但在大洋彼岸的英国，由于有组织的工会比较发达，她的思想受到了一定的关注；尤其是在强调群体的日本，芙丽特的思想得到高度赞扬。随着社会的发展，美国人又重新发现了芙丽特，除德鲁克给她以极高评价外，在80年代新公共管理运动的“重塑政府”浪潮中，芙丽特的思想成为政府变革的渊源。所以，有人指出，尽管直到20世纪80 年代，戴维·奥斯本和泰德·盖布勒才提出要“重塑政府”，但其理论渊源完全可以追溯到芙丽特，她是“重塑政府运动之母”。在信息化和全球化的背景下，芙丽特的当代意义更为突出。她倡导的融合统一原则，对于异质文化的整合与和谐社会的建设极具指导意义。站在新的世纪，人们会发现，芙丽特在80年前的思想，仍然值得我们去发掘。

    * 1868年9月3日，出生于美国马萨诸塞州波士顿市附近的小城昆西。 

    * 1896年，出版成名作《众议院发言人》。 

    * 898年，以优异的成绩毕业于马萨诸塞州雷德克利夫学院(Radcliffe College)，获荣誉文学学士学位。 

    * 20世纪初期，一直从事公益性的社会工作。 

    * 1918年，出版《新国家：作为大众政府解决方案的集体组织》(The New State：Group Organization the Solution of Popular Government)。 

    * 1918～1924年，在各种仲裁委员会、最低工资委员会和公共陪审团中无偿服务;形成并推广企业是一种社会机构的理念；在各种组织中推广小组工作制和民主化管理方式。 

    * 1924年，出版企业哲学著作《创造性的经验》(Creative Experience)。 

    * 1926年起，连续数年应邀在英国商人朗特里主办的牛津大学伯利奥尔学院做关于管理学的主题报告。 

    * 1928年，移居英国。 

    * 1933年，应邀在伦敦经济学院的商业管理系作演讲，演讲的内容后来被厄威克收集并于1949年出版，题目为《自由与协作》。 

    * 1933年12月18日在波士顿逝世，享年65岁。 

    * 1941年，H·C梅特卡夫和厄威克编辑出版《动态管理——芙丽特演讲集》(Dynamic Administration-The Collected Papers of Mary Follett)。 

　　按照芙丽特的思想，管理的实质是心理上和利益上的融合统一，组织的实质是情景支配下的互动体系，所以，组织与管理中的领导活动也要随之产生全新的变化。在芙丽特的理论中，领导不再是对他人的统治和支配，而是领导者与被领导者的相互影响。她认为：“人们在团体中寻求归属，在联合中寻求安慰，在隶属中寻求实现。”所以，管理的本质是寻求合作。“权威是一个自我发展的过程，所以就不应该把人们分隔开来并将他们分成两个阶级——发出命令的阶级和服从命令的阶级。”由此出发，芙丽特对领导问题做出了与众不同的阐释。

　　芙丽特强调，经理人员应当具备领导能力，但这种领导能力不是颐指气使，不是发号施令，而是实现组织的协作，确定共同的目标，进而鼓励和引导人们对情景做出积极反应的能力。经理作为一种社会职业，需要具备一定的素质。芙丽特说：“人们必须像对待其他任何一种职业那样来严肃地对待这种职业。他们必须认识到，正如所有的专门人士一样，他们承担着重大的责任，他们在一个巨大的社会的众多职能中承担着一种创造性的职能，一种我认为只有经过训练并有纪律的人才能在将来成功地承担的职能。”(《动态管理：芙丽特论文集》)

　　首先，领导的最重要的素质就是控制整个局势的能力。“领导并不仅仅是对人的领导，而且还是整体环境的领导。领导者是一个可以总结集体经验的人，他们懂得如何组织一个企业的全部力量，并且使之服务于一个共同的目标。”这一点，正是她的互动反应哲学在经营管理实践中的逻辑推演，并为后来的研究者强调管理的系统性和整体性奠定了基础。

　　其次，领导者要有预测能力。因为“我们所要面对的是一个时刻处于变化的环境之中，所以决策必须对发展做出预期。决策仅仅适用于当前环境的，一般都是二流人物的标志，领导者的任务正是对由眼前到未来的过渡做出卓越超凡的理解”。芙丽特还说：“我们往往拥有我们自己创造的环境——对于企业成功的意义，没有哪句话比这句话更加富于创造性了。这就是领导者的任务如此艰巨的原因，就是伟大的领导者需要伟大素质的原因——最精确、最敏锐的领悟力、想象力和洞察力，同时还有勇气和忠诚。”这一点，对管理的动态性进行了说明。

　　再次，领导者应当有冒险精神。对于什么是冒险，芙丽特有自己的经验性界定：“冒险精神并不一定意味着赌徒的禀性。它应当是开拓新道路的开路先锋的精神。”这一点，又使领导与创新紧密结合起来。

　　最后也是芙丽特最看重的，领导者应该善于培养下属。由于在芙丽特的理论中非常强调领导与部下的协调，所以她认为，领导不是让部下服从，而是让自己和部下都服从于共同目标。这样才能建立共同的情感，形成彼此积极理解对方的同情。她说：“最好的领导者努力培训他们的下属，使下属成为领导者，而一个二流的管理者则往往试图将自己的领导强加给别人，因为他害怕这将威胁到他自己的领导。第一流的领导者则努力培养自己的下属的领导能力。他不需要对自己俯首帖耳之辈、对自己无条件服从之人。今天，最能干的人有着更大的目标，他们想要做领导者的领导者。”这一点，涉及到对领导活动本质的认定。人们常说“关键在领导”，而芙丽特则抓住了“领导的关键”。

　　领导与组织紧密相关。芙丽特的把组织看成是“集体工作网”，并积极提倡组织内部的横向合作模式。她曾经说过：“横向合作与纵向合作在今天的许多工厂里都存在着。我认为，企业管理中最重要的趋势是各个不同部门之间的交叉作用的体制。”为了实现这种横向交叉，芙丽特用“交叉作用的委员会”和“平行的诸葛亮会”1 来描绘“水平式的职权”。这种组织设计，不但标志着领导方式的变化，而且预示着组织变革的方向。现在已经有越来越多的管理者认识到组织扁平化的意义，并在改变着他们的领导方式。原来那种对垂直发布命令的青睐和依赖，对权力等级链的维护和强调，现在则越来越多地转向通用公司的韦尔奇所倡导的那种水平状“无边界组织”(boundaryless organization)，转向领导和部属的互动。矩阵组织和团队组织，在一定意义上实现了芙丽特的部分理想。管理领域时髦的环形组织、椭圆组织、网络状组织，以及方兴未艾的学习型组织等等，都验证了芙丽特的预见。

　　从管理学诞生以来，直线指挥和参谋咨询的关系就一直是一个论证不断的话题。芙丽特对这一问题，也从交叉机制角度进行了阐释，以寻求经理与专家的合作。一方面，芙丽特认为，对于专家在制定决策过程中所扮演的角色应当给予充分的肯定。但是另一方面，她并不过分夸大专家的作用，反对专家凭借技术优势控制直线领导。尽管直线领导对于专家意见应尽可能地予以高度重视，但同时她也指出：“没有哪个管理人员由于有了专家而放弃思考，专家的意见不应当不经思考而自动地形成决定。”在直线和参谋的关系上，芙丽特依然试图通过“融合统一”的方法协调二者，把专家的专门知识与经理人员的管理知识结合起来。

　　芙丽特对控制提出一种新的解读：

　　①控制越来越多地意味着对生产要素的控制，而不是对人的控制。也就是说，控制不能束缚人的自主性和创造力；

　　②控制是集体控制，即调整上级和下级之间的相互关系，而不是一个由上级单方实施的控制。也就是说，控制来源于情景，每一种情景都能产生它自己的控制，因为正是情景的事实以及情景中许多团体的交织决定着相应的行为。绝大多数情景都过于复杂了，以至不能由最高层集中控制而有效地发挥作用。所以，必须在组织中的许多“点”上形成“控制集合”或“相互关联”。这种交织和相互关联是以协调为基础的。

　　在芙丽特看来，协调就是：

　　①一个环境中所有的因素之间的相互联系；

　　②通过相关责任人之间的直接接触进行协调；

　　③在初期就应当开始协调；

　　④协调是一个连续不断的过程。这四点共同构成了组织的原则，并包含着这样一个结论：协调和控制是重合的，协调的目的就是保证有控制地实现目标。协调是为了达到统一，而统一就是控制。

　　在谈到协调是 “一个环境中所有的因素之间的相互联系”时，芙丽特纠正了一个人们长期以来的认识误区——为了集体的利益，个人要无私地放弃自己的个性和利益。这一点是理解芙丽特管理思想的一把钥匙。芙丽特曾经明确指出：“为了集体的利益，个人要无私地放弃自己的个性和利益的谬论，是我所知道的最普遍、最有隐患的谬论之一。”她解释说：在国际事务中，不应当使自己的国家丧失民族性，而正是这种民族性，才使国家具有了国际性。企业也是这样，部门主管不应当放弃自己部门应有的权利，而应当使自己的部门与整个企业统一化、整体化。融合统一不是一种没有个体支撑的想象中的“集体”，而是许许多多具体政策之间的相互作用。我们在谈论个体的人、某个部门时，都不应该使用“牺牲”这个字眼，而应当使用“贡献”这一词汇。融合统一不以牺牲个体为代价，恰恰相反，它以个体作用为前提。从这一观点中，我们可以清楚地看到，芙丽特的团体原则正是基于对个性、自我利益的深切认同，由此，以人类社会的联系和互动为前提，在集体的环境下达到人性的全面释放，实现人的全面发展。

　　正是以上这种基于“合作”的哲学理念，芙丽特对“服务”的传统含义提出了挑战，创造性地提出了 “相互服务”的概念。她反对那种把企业看作单纯“营利组织” 的观念，坚持认为企业有着更广泛的社会责任，而不仅仅是只有经济责任。她认为社会责任和经济责任是统一的。“企业事实上并且也应当被视为一个真正的社会服务部门”。她用典型的坦率表达了自己的见解：“以前有这么一种观念，认为在白天，一个人为自己挣钱，这是一个自私的职业；而在晚上，他通过参加学校委员会或者某种与公益有关的会议，为社区提供自己的服务。或者，他可能在企业中度过他生命的早期和中期，努力挣钱，再在以后的日子里，通过把他的金钱用于对社区有益的方面，来为社区服务——但愿他能够活着看到那个阶段的到来。我指现在拥有的比这个健康得多的观点是：我们为利益而工作，为服务而工作，为我们自己的发展而工作，为对创造事物的热爱而工作……我们的工作本身，就是我们对社会的最伟大的服务。” 芙丽特的这番关于“相互服务”的概念的诠释，表达了她的管理思想的核心理念，即“企业与社会是的统一的”。正是在这种统一中，她把企业管理与政治哲学融汇到了一起。

　　管理离不开组织，芙丽特以她的融合统一理论为基点，对组织和权威进行了自己独到的研究。她的组织研究，开启了巴纳德协作系统理论的先声。

　　就在芙丽特的同时，德国社会学家马克斯·韦伯对组织理论进行了划时代的研究。他提出的官僚制组织(bureaucracy)，被认为是人类迄今发现的管理大型组织的最好模式。这种组织建立在法理权威之上,它的形式、结构和运行机制，表现为高度理性化的法律规章和制度体系。在官僚组织中，由制度规定组织层级、部门划分、职位设置、成员资格，能够形成非人格化的层级节制体系和部门结构，组织成员是否胜任仅仅取决于他的能力，而不是取决于他对组织领袖的个人忠诚或出身门第。相对于传统组织和个人崇拜组织来说，官僚组织的实质，就是抛弃人治，实现法治，屏蔽情感，崇尚科学。

　　然而，基于自己独特的民主政治观，以及对于人类组织中普遍存在的联系行为的强烈认同，尤其是基于对“人”的重视，芙丽特在韦伯提出官僚组织理论的同时，从完全不同于官僚制的角度，提出了组织设计的新模式，即“集体工作网”，相当于后人所说的“团队模式”。这一模式，建立在环形心理反应的互动机制上。国外一些研究芙丽特的学者指出，芙丽特想用她的集体工作网来取代韦伯的官僚制组织模式。对于这种观点，我们目前还无法信服1。我们认为，芙丽特的组织理论，反映了社会变化的新趋势，即从一个工业化社会向一个知识化社会的过渡。尽管这种社会转型到现在还没有完全实现(现在知识经济时代喊得震天响，充其量只能说是反映了社会变化的一部分而已)，但芙丽特以她的敏锐，觉察到了这种变动的历史意义，并为这种变动提出了预案。这一点，也正是芙丽特超前的地方。因而，20世纪后半叶，凡是批判官僚制的学者，总会在芙丽特的理论中找到共鸣。而芙丽特对组织的重新设计，并不是彻底否定官僚制。官僚制立足于工具理性，追求效率，但缺乏相应的人文关怀。芙丽特则立足于价值理性，以人为本，具有强烈的人道主义情怀。她的理论是对官僚制的一种补充和修正，并在一定程度上克服了官僚制忽视“人” 的弊端。

　　任何组织理论都必须对权威和权力做出合乎逻辑的解释，否则，无异于在沙滩上构建理论大厦。为了给融合统一的行动原则提供理论前提，芙丽特对权威有自己全新的阐释。雷恩曾对芙丽特的权威理论做出了简明的概括：“芙丽特试图用‘共享的权力’来代替‘统治的权力’，用‘共同行动’来代替同意和强制。当存在‘发号施令者’和‘接受命令者’的时候，融合统一就难于实现。‘上级’和‘下级’的角色区分，为利益共同性的认识制造了障碍。为了克服这一点，芙丽特反对‘专断的权力’，创造性地提出使命令‘非人称化’，并服从‘情景规律’。”(雷恩：《管理思想的演变》)

　　在发布命令问题上，芙丽特指出：“专断的命令忽视了人类天性之中最基本的因素之一，那就是主宰自己生活的愿望。任何无视人们的自尊和情感的待人处世的方式，将会得到罢工的报复。” “发出专断的命令有四大缺点：

　　①会失去可能从被指挥人那里得到的贡献；

　　②容易引起工人和工头之间的摩擦；

　　③非常严重的是影响工人对自己工作的自豪与骄傲；

　　④削弱了责任感。”尤其是第三点引起了芙丽特的强烈关注，她多次强调：“工人们往往热切地希望获得某种地位，并且希望他们的表现保持一个较高的水平，正如他们的雇主一样，他在自己的工作中得到最大的乐趣，来自于完成了自己所能做出的最好的作品的满足感。”以往的命令方式，是一种的典型的 “他治”方式，而芙丽特倡导的新命令方式，必须改“他治”为“自治”。

　　要实现服从命令与自治的融合，就必须解除命令中包含的人身支配关系。所以，芙丽特提倡“一个命令最好不要以涉及人身问题的方式发展，这不是因为发出命令的人希望事情被做好，而是因为这个命令是形势所需，即‘情景规律’。” (厄威克编辑：《自由与协作：芙丽特对企业组织的演讲》)所谓“情景规律”(law of situation)也被译为“形势规律”，是指命令来自于事实和环境，而不是来自于发布者的意志。比如，一个关于工作安排的命令，调度员就比总经理更有权威。由此出发，芙丽特号召人们尽量作到命令的客观化和非人称化。以“命令来自工作，而不是工作来自命令”来指导自己的行为。要作到命令的非人称化，就得改变一些原有的思维定势。传统的等级制组织中，权力与职位直接挂钩，上司给下属发号施令时处于不对等地位，一般不会考虑下属在接受命令时的感受。而在芙丽特的“情景规律”支配下，“上司”和“下属”的角色都有了相应的改变。“一方面，上司应改变武断地发出命令、强迫别人盲目服从的习惯。因为这样做往往会破坏下属的创新精神，打击自主意识，挫伤自尊心。另一方面，对于下属来说，接受命令的最佳态度是理智的调查，提出改革建设的热情，以及礼貌的建议方式。双方需要经常思考的问题，不是如何才能取得对别人的控制，而是我们所有人如何才能取得对环境的控制。”这一观点的微妙之处，是芙丽特采取了与韦伯完全不同的思路，但要达到的却是与韦伯相同的目标。芙丽特把韦伯式的单向命令权威变成了以情景为平台的双向互动，所要达到的效果，却正是韦伯追求的“去魅”和“非人格化”。而这种“非人格化”，又提供了通向巴纳德式“权威接受论”的逻辑通道。

　　另外，芙丽特还倡导通过职业培训来强化命令的非人格化。她举了一个例子：“在一个给工人提供销售培训课的商店，当一位女售货员正在卖一件服装的时候，她想到的不是命令，她只是在按照她所受到的训练来完成自己的工作罢了。想到自己正在做的事情只是自己工作的技能技艺，这要比将其视为遵循命令，这两者给工人心理上带来的感觉是非常不一样的。所以，职业培训的作用不可低估。”(梅特卡夫、厄威克编辑：《动态管理：芙丽特论文集》)通过培训，使人们在发出命令时说明自己的理由。最好发布命令的人能将接受命令的人带入同一个环境，而不是置身事外，做到“工作是集体研究的结果”。这里，芙丽特给我们展示了最早的参与式管理思路。值得注意的是，我们今天司空见惯的各类技能培训，尚未能够达到芙丽特在80多年前就已经明确提出的命令非人称化目标，恰恰相反，有些职业培训反而在强化命令的人称化。

　　为了实现权威的非人称化，芙丽特提出，权威的基础是知识。当一个人服从的不是上司的指令，而是服从知识时，他就不会同上司发生冲突，因为每个人都感到是在遵循情景规律的支配，而不是受某人的支配。这种权力就是一种共享权力，而不是统治权力。再进一步，芙丽特认为，良好的人际关系，实质就在于尽量限制“统治权力”的出现，而尽量创造“共享权力”的氛围。在更深的层次上，芙丽特认为，只要是对抗或斗争，肯定就会追求统治的权力。芙丽特甚至对甘地倡导的“非暴力不合作”运动也颇有微词，认为这只不过是一种比较隐蔽的统治权力表现形式罢了，是在被压迫的“贱民”中寻求服从和追随。芙丽特不赞成甘地的斗争方式，认为只有追求合作，权威才能够与知识和经验相辅相成，变成共享权力。

　　芙丽特还认为：“权力—责任—利益三者之间是一种不可分割的合作关系。”“由工作本身，而不是在官僚等级制度中所占据的职位，来决定一个人拥有怎样的职权和多大的职权。”这一点决定了芙丽特的理论与传统等级制组织的不同，而在一定程度上则与韦伯的非人格化权威耦合。“在这里权威从属于工作、职责，并与工作、职责同在，权威是一个过程，不存在‘最终权威’。”由权威与责任、利益的不可分割性，芙丽特又推导出权威的过程性，并否定“最终权威”。她说：“在这里，最终的决定是一个相互作用的影响过程的一部分，而这些影响可能是以组织的形式做出的，并且这些相互作用着的影响不断地积聚着力量。一个决定的形成往往是通过一个过程来实现的，这里体现的是职权的累积。”芙丽特还指出：“正是通过对产生着权威的过程的规律的理解，人们才获得了真正意义上的自由，权威应该被理解为一个自我发展的过程。”由此，芙丽特完成了从环形心理反应出发、到互动式的权威情景规律、再到相互作用形成职权的理论推演，她的理论在画出了一个漂亮的弧线后形成了一个自洽且近于完美的闭环。

　　纵观整个管理理论发展史，不乏里程碑式的经典。在推崇《圣经》的西方，如果说泰罗写出了管理学的《旧约》，那么，梅奥就是写出了管理学的《新约》。而把《旧约》和《新约》衔接起来的，则非芙丽特莫属。在泰罗那里，按部就班，理性至上，却摒弃了人类的浪漫情思。到梅奥那里，士气第一，情感支配，却产生了诸多歧路。芙丽特则以逻辑式的哲学推导，形成了理想主义的美妙构思。

　　芙丽特的基本假设，既非经济人，也非社会人，既非性善，也非性恶，暂且可名之曰“集体人”。而形成集体的就是“联系”。“联系”在芙丽特那里，就好像孔子的“仁”，老子的“道”那样须臾不可缺少。芙丽特认为，在人类社会的一切行为中，相互之间的联系极为重要，可以发挥巨大的作用。联系是贯穿她所有著作的主题。但她自己或许未意识到，这种联系，使她在客观上铸造出了泰罗和梅奥之间的链条环节。更重要的是，她开启了后来更多管理学家的思路，管理学领域的宗师级人物林德尔·厄威克和彼德·德鲁克等人，先后都从芙丽特那里汲取了大量思想财富，而且将其进一步发扬光大。

　　作为一位政治哲学家，芙丽特立足于社区组织的政治分析。长期的社区工作经验，使她形成了公民合作的政治理念。她提倡公民通过亲身参与集体组织，从关注集体目标开始，通过与他人的合作来管理自身事务，进而实现真正的政治民主。她的这种参与式民主理论，为后来众多学界巨匠的研究提供了路标式的启示。在当今一些影响巨大的理论背后，我们总是能看到芙丽特的背影。这些人包括以“交往理论”、“商谈民主”闻名的德国学者尤尔根·哈贝马斯（Jurgen Habermas），对“社会资本”理论做出重要贡献的美国学者罗伯特·帕特南等人。

　　在政治哲学方面，我们认为，芙丽特是19世纪政治学家托克维尔的思想传人。托克维尔在研究了支持“美国式民主”的社会条件以后，指出美国人建立公民组织和政治组织的习惯具有非常重要的意义。非政府组织有助于民主政府的效率和稳定，因为非政府组织不仅可以对个人成员产生“内部”效应，而且对更加广大的政治体有着“外部” 效应。从内部效应看，非政府组织有助于培养组织成员合作和团结的习惯，培养成员的公共精神。正如托克维尔所言：“只有通过人民之间互利互惠的行动才能增进彼此的理解。”(《论美国的民主》)从外部效应看，由大量的非政府组织组成的密集网络增进了20世纪政治学家所说的“利益表达”和“利益集结”。用托克维尔的话就是“某个观点由社团来表达时，这个观点就应该采取更清晰、更准确的形式。它的成功要依靠它的支持者以及他们的参与；这些支持者逐渐互相认识，一些人的热情上升。一个社团统一了各种头脑的能量，并有力地使这些能量直指一个清楚确定了的目标”(同上)。总之，非政府组织组成的密集网络形成了运转灵活的地方公众参与机制，它既体现了又增进了有效的社会合作。

　　芙丽特自己在现实生活中的所作所为，实际上就是对托克维尔理论的具体实践。例如她特别推崇的“学校中心”(School Center)，就是把普通公立学校的公共设施在课余时间免费开放，作为所在社区的活动场所，社区居民可以通过参与各种各样适合不同人群的活动，彼此之间建立联系并达到有效沟通。与此同时，社区的公共事务也可以通过这种参与、协商的方式来加以解决。普通民众正是通过亲身参与自治活动，才掌握了丰富的政治参与技巧并养成了对个人权利的热爱。正是通过以结社的方式来参与自治活动，个人才能学会如何在集体社会里与其他人和谐共处，共同为一个目标去奋斗。这种方式，能有效遏止个人主义将人原子化、孤立化的趋势，有助于培育公共精神。这种思路，又为当代的非政府组织提供了理论上的支撑。

　　如果说，在50年前，把芙丽特的思想当作不切实际的乌托邦还有情可原的话，那么，时至今日，芙丽特的思想正在一步步地变为现实。民主参与和地方自治在当代越来越重要，目前全球广泛兴起的非政府组织、发达国家在地方政府改革中普遍采取的地方治理理论，在企业管理中十分流行的参与式和自治式方法等等，就是对这一点最好的诠释。我们有理由相信，这些新的趋势在未来的岁月里会朝着更加纵深的方向发展。这些现象都说明芙丽特的理论在当代又焕发出了新的生机。芙丽特提出的“融合统一”思想，在今天，已经被发展为具有现实意义的“社会资本”理论。从提出“社会资本”理论的帕特南代表作《使民主运转起来》中，处处可以看到与芙丽特思想的吻合之处。这本被誉为“划时代的开创之作”，运用新的政治分析框架，对意大利进行个案考察，对公民传统和民主机制的关系给出了新的解释。帕特南所说的社会资本，就是社会组织的内在力量，包括信任、规范以及网络等，它们以促进合作行为的方式来提高社会效率。信任系统在社会资本的所有表现形式中占据核心位置。在一个共同体中，合作的可能性与信任水平的高低是成正比的，另外，合作本身也会带来信任。换句话说就是，社会资本存量高的社会较之存量低的社会，政治秩序一般来说会更加稳定，原因就在于社会资本对于政治的促进作用。这主要表现在它能够培养公民参与政治的技巧和品德，以及通过社会关系网络将社会冲突消解于社会组织内部。这种思想，无异于芙丽特“融合统一”观点的新版。

　　根据帕特南的分析，社会关系网络是社会资本的主要内容。在现实中，社会关系网络有两类，一类是水平联系的横向网络，另一类是垂直联系的纵向网络。这两类社会关系网络的作用迥异。在组织中，横向关系网络越密集，其共同利益的表现就越明显，而公民之间合作的可能性也就越大；而纵向关系网络越密集，其利益差异就可能越大，尽管纵向网络对于统治行为是非常重要的，但却难以形成和维系社会的信任和合作。因此，横向网络会通向民主政治，而纵向网络会通向寡头政治。横向网络的主体扎根于“草根”社会中，纵向网络的主体扎根于“官僚”集团之中。以横向网络为主的社会，有利于形成自治、宽容、合作与妥协精神，而这些精神又是现代组织中民主生活所必须的。与纵向网络的封闭性相比，横向网络具有明显的开放性，组织成员进入或退出的自由度较大，能够跨越不同种族、民族、文化、区域，进而促成合作。这种“和而不同”、“求同存异”，正是芙丽特倡导的交叉组织体制。社会资本理论要求积极扩展横向关系，也正是芙丽特提倡的用“集体工作网”来取代纵向等级体系的实践。可以说，社会资本理论是芙丽特的合作组织理念在当代的发展和深化，两者在精神气质上一脉相承。

　　芙丽特为何要从政治哲学转向企业管理，这是理解她的一个关键。在芙丽特丰富多彩的一生中，她一直勇于挑战常规思维，尤其是在生命的晚年，她毅然决定改变学术旨趣，从潜心研究了大半辈子的政治科学中抽身，全身心地投入到了企业管理的研究中。其真正原因在于，她关注政治，研究政治，而政治中的龌龊勾当使她失望，政治中的勾心斗角使她看不到理想中的真诚合作怎样才能实现。而企业组织则生机勃勃，方兴未艾。更重要的是，大工业社会的迅速发展，使千百年来形成的以家庭为核心的生活方式发生了根本变化，企业组织成为人们生活的主要场所，研究人群关系、研究民主制度的思维模式就必须从原有的以家庭为中心而转化为以企业组织为中心。尤其是如何在企业组织里推行民主制度，对西方的政治学研究具有新的时代意义，它与社会结构的变化、人们生存状态的改善都息息相关。所以，基于同样的思想，但由于时代的不同，托克维尔只能通过地方上的自由结社来达到民主理想，而芙丽特则在企业组织中建构她的和谐社会。

　　在芙丽特逝世后的日子里，她所开辟的这条通过企业组织的民主化管理来促进整个社会生活方式变革的道路经受了实践的检验，她也因此赢得了后人的尊敬。比如，在20世纪90年代，公民社会理论、新共和主义等思想潮流全面兴起，并引起了各界人士的广泛关注。这些理论强调的基本要素是共同体生活、公民美德、参与、信任、互惠、道德义务、传统文化等等，而这些正是芙丽特在70多年前就一再强调过的价值，这些价值观点具有解决集体行动悖论的巨大潜力，对市场失灵和政府失灵等问题的解决提供了“第三条道路”。值得庆幸的是，在管理学领域，包括厄威克、德鲁克等人在内的有识之士也在积极致力于推广和扩展芙丽特的管理哲学，以期跟上目前时代发展的步伐。可以说，芙丽特的理论是自我超越的，它会随着社会的变化而不断得到新的阐释。正是在这一意义上，芙丽特无愧于“先知”的称号。