序言：本文是我在就读长江MBA后完成的关于国内MBA很难进入国际投资银行工作的原因分析：投资银行在华的歧视性招聘政策与大量扩充印度员工团队是两大主要原因。在今年4月8日出版的《证券市场周刊》“资本圈”栏目首发后，我决定把自己的研究成果在CD的“亚太地区MBA申请区”发表，和众多MBA申请人分享——“分享”同时也是长江MBA的主要精神，在此与CDers共勉！
投行人才“龙象之争”
虽然残酷的生存环境迫使外资投行缩减甚至结束印度业务，转而关注中国等地的市场。但凭借英语教育背景、文化融合、地理位置与移民政策等优势，在全球性投行，印度裔相对于华人的优势明显；和在印度数以千计的大规模招聘相比，国际投行在中国提供的职业机会非常有限。这与国际投行在中国获得的巨额海外IPO承销业务形成极大反差。
然而，培养和形成大量高素质的金融人才对于中国金融业极其重要。对此，我建议政府和监管部门应充分利用中国大型国企海外IPO业务中存在的“订单经济”和国内金融市场准入等手段，促进国际投行加大全球后台运营部门向中国的转移，迅速扩大在华员工规模。
2005年至今，中国与印度在投行员工规模上的差距越来越大。总部位于美国和英国的全球性投行的运营部门当前在印度总共拥有大约6000名员工（其中一半直接在印度雇用），占员工总数的不到5%，但未来数年这一比例可能会上升至高达20%。2005年12月，摩根大通宣布未来2年内准备在印度雇用4500名大学毕业生，此举旨在到2007年年底之前，将其投资银行业务30%的后台办公及支持工作转移至海外。这是国际投资银行为了利用成本低但受过高等教育的印度员工而推出的最大胆举措。此举预示着跨国金融机构对海外资源的利用，正在从IT支持和呼叫中心等传统领域，向核心业务职能和其他高价值工作转化。
目前，摩根大通大部分外汇交易处理工作在其孟买和班加罗尔的中心完成。其他投行也正在印度大举投资，其中，瑞银于2006年初在印度海得拉巴开设其首家“外包”中心，初步计划设置500个工作岗位。
2年前，摩根大通在印度雇用的员工数量仅为200人，而现在每个月雇用的大学毕业生就达到300-400名，并计划到2007年底以前，将其在当地雇用的员工总数提高到9000人。在9000名员工中，有1/3将服务于投资银行业，占摩根大通现有全球各地员工总数的20%。并且，这些员工的大部分工作将有别于通常涉及的离岸或外包业务（如呼叫中心或IT支持），不仅会包括银行的外汇交易流程，还将涉及信用衍生合同，这要比印度近来一直从事的标准化收付工作复杂得多，含金量也高得多。摩根大通还计划在印度从事更多的调研和分析。
摩根大通此举的其他原因还包括印度员工的专业灵活性及其地理位置。摩根大通相信，一旦部门移至印度，重整会更加容易。加上印度所在时区，当地员工也可为该投行在欧美业务一早开业做好准备。欧美投资银行还希望通过迁往印度，改变其挥金如土的形象：这有时意味着从事辅助工作的员工仅仅因为在投资银行上班，便要求更高的薪水。
2006年3月，德意志银行表示作为业务重组的一部分，该行计划于2007年年底之前，将其销售及交易业务将近50%后台岗位移至印度。据悉，此项重组已推动德意志银行收入增长了19亿欧元（合23亿美元）以上。此项计划将使德意志银行的全球市场海外员工人数增加2倍，达到近2000人。同时，德意志银行还打算将其海外研究人员从350人增加至500人，占到其目前全球研究人员总数900人的半数以上。
同期，为了实现向成本更低的电子和直接进入式交易的转向，摩根士丹利计划在美国和欧洲的股票研究部门削减50-60个职位，并将一部分人力资源转到迅速成长的亚洲和新兴市场。这个数字在摩根士丹利全球800名研究人员中所占的比例是7%。
中国的应对之道：“订单经济”和市场准入
由于历史原因（英国在印度的长期殖民统治和中国自1978年才开始改革开放），在向跨国公司总部晋升的道路上，印度专业人士远远领先于中国同行：早在20年前，印度经理人就已开始担任众多跨国公司的全球高管，行业遍布信息科技、金融服务、管理咨询和制造业。
凭借英语教育背景、文化融合与移民政策等优势，印度人目前已成为美国最活跃的亚裔商业群体：麦肯锡前任董事长兼总裁顾磊杰（Rajat Kumar Gupta）、花旗集团高级副董事长维克特-梅内塞斯、联合航空前总裁罗诺-杜塔、美国航空公司前CEO拉凯什-甘瓦尔、百事可乐总裁兼CFO英迪拉-诺依和沃达丰CEO阿伦-萨林等公司巨头均为印度裔人士。
在全球性投资银行，无论是在总公司管理层还是亚太地区，印度裔相对于华人的优势同样明显：德意志银行全球市场业务总裁简安素（Anshu Jain）、雷曼兄弟亚洲公司董事长Jasjit S.Bhattal、摩根士丹利亚太区全球资本市场部主管高浩澧（Gokul Laroia）等均出自印度。来自中国内地与港台地区的投资银行家在公司总部和亚太区任高管的目前仅有唐伟（贝尔斯登全球副董事长）、张红力（德意志银行亚太区全球银行业务总裁）、吴长根（摩根士丹利亚太区副主席）和宋学仁（高盛亚洲副董事长）等少数人士。
和在印度数以千计的大规模招聘相比，国际投资银行在中国提供的职业机会非常有限。1999年起，美林、高盛、摩根士丹利、花旗集团、摩根大通、德意志银行和瑞银开始逐步在清华大学、北京大学、复旦大学和上海交大等高等院校招聘本科与MBA毕业生，但提供的多为最初级的分析员（Analyst）职位，“僧多粥少”的现状导致校园应聘竞争极其激烈。而作为MBA入门职位的“经理”（Associate），外资投行目前仅面向欧美商学院毕业的MBA学生招聘。“尊贵与保守”的华尔街大行在华这种高度歧视性的员工招聘政策如果没有强大外力的影响和推动，在可以预见的未来3-5年内不会主动做出任何改变。
附表：2005/06年度国际投资银行在中国的校园招聘情况
投资银行 | 招聘部门 | 招聘人数 |
花旗环球金融公司 | 投资银行部 | 2 |
汇丰企业与投行部 | 投资银行部、财富管理部 | 1-2 |
瑞银集团 | 投资银行、固定收益与财富管理部 | 每个部门2-3 人 |
德意志银行 | 托管与证券服务部 | 1-2 |
美林 | 投资银行、研究与销售交易部 | 只有暑期实习生有机会申请全职工作机会 |
摩根士丹利 | 投资银行、固定收益与直接投资部 | 每个部门2-3 人 |
高盛高华（包括北京高华证券） | 投资银行、股票交易、财务、固定收益、研究、运营与IT部（中国与日本东京） | 每个部门3-5人 |
摩根大通 | 投资银行、运营、财务、信用与利率交易、资金服务、研究部 | 总计约30人，平均每个部门5人左右 |
瑞士信贷 | 投资银行部 | 3 |
雷曼兄弟 | 销售交易部（东京） | 1 |
资料来源：在校园招聘会的现场统计
根据本人在2005-2006年度国际性投资银行中国校园招聘会的现场统计（参见附表），所有外资投行当年在华招收的应届毕业生总和约为65人，不到同期他们在印度招聘人数的1%！时至今日，“承诺”对于跨国投资银行来说已不是两个中文字这么简单，而是体现在业务策略的制定、中国团队的组织结构、本地化的市场推广与宣传及本地员工的招募与提升等诸多方面。其中，对本地金融专业人才的聘用和培养更是对中国市场承诺的直接体现。
中国政府和金融监管部门需要采取哪些有力措施来扭转目前的不利局面，推动外资金融机构以谦逊平和的姿态，在中国市场提供和其本国、印度同等的招聘与培训、晋升机会，使华人在跨国机构不再有“孤军奋战的感觉”（李开复在微软工作时，发现印度裔副总裁有5个，而华人副总裁只有他1人时发出的感慨）？本人认为，中国大型国有企业海外IPO业务中存在的“订单经济”和国内金融市场准入是政府和监管部门手中的有力手段，需要对国际投资银行积极运用这些手段，促进他们加大全球后台运营部门向中国的转移，迅速扩大在华员工规模。
在国际投资银行争夺中国企业海外IPO承销权和申请在华组建合资证券公司的过程中，本人建议，中国政府应要求获得业务许可的外资投行（如已在华有合资公司的高盛和摩根士丹利）必须将其计划转移到海外的运营部门优先安排到内地，招聘不少于他们在印度雇用的员工数量。对于那些已经或计划在印度大规模招聘员工的跨国金融机构如花旗、摩根大通、德意志银行、雷曼兄弟、通用电气金融服务和美国运通等，也可采取上述措施，以是否将后台运营部门安排在中国、在华大量聘用本地员工作为其拓展中国业务的先决条件。
中国在提升本土金融市场的竞争力和加强对外资吸引力的过程中，培养和形成大量高素质的金融人才极其重要。正如长江商学院院长项兵教授所言，“订单经济”是目前中国政府和企业的最大优势——善用订单的威力，通过“大蛋糕”的派发，加强中国金融市场和机构的竞争力，长远实现重塑未来世界经济版图的目的。作为中国经济与金融机构人才实现跨越式发展、应对印度竞争的主要“杀手锏”，政府和监管部门须从战略高度认识到“订单”分配的重大历史意义，充分发挥其杠杆和导向作用。
